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● やさしく学ぶマネジメント 〜 利益向上のヒント満載 〜

 ( ^o^)y 成果主義と社員のやる気の関係って…。


───────────────────── 2005年04月15日 [第030号] ─

 [本日の読者様] 526名(mag2:457/melten:35/melma:34)
 [ホームページ] http://future-maps.com

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 [目次]

 ・成果主義と社員のやる気の関係って…。
 ・品質マネジメントシステムの効果的な内部監査

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 [今週のコーナー]

 ・今週のちょいネタ 〜身近で見つけたちょっと気になるマネジメント〜
 ・与太郎さんのおすすめ書籍・メルマガ

 [お休みのコーナー]

 ・読者の皆様 〜ちょっと素敵なお便り〜
 ・八っつあん熊さんにも分かる 基本のき 〜ISOのお噺(はなし)〜
 ・今週の現場 〜現場のちょっと泥臭いお話〜
 ・知ったかぶりネタ教えます 〜ご隠居さんのちょいといい話〜


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■イントロだぁ〜くしょん!
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チキチャンリンチャンリン。ドドン!

え〜。毎度お運び頂きましてありがとうございます。

つい先日,某雑誌の電車のつり広告の見出しが目に付きました。
「40歳「会社辞めたい」73パーセント」

某雑誌,思わず買ってしまいました。(^^;

そこには,成果主義のこと,給与のこと,上司のことなど,思わず読み入って
しまう内容が満載で,アンケートの言語データも細かく書いてありました。

それこそ島倉千代子の「人生いろいろ」って感じでした。

それでは,「人生いろいろ」今日も元気にいってみましょ〜!


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■今週のちょいネタ 〜身近で見つけたちょっと気になるマネジメント〜
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●成果主義と社員のやる気の関係って…。


前回のメルマガ第029号の「与太郎さんのおすすめ書籍」で,以下の3つの書籍
を皆様にお勧めしました。

 ・内側から見た富士通
 ・ホンネで動かす組織論
 ・菜根譚

http://book.future-maps.com


前回は,単に紹介しただけでしたが,これらを紹介することで,私が皆様に
お伝えしたかったことは次のようなことです。

・“安易な”成果主義導入は組織運営をおかしくする。自分の会社ではどのよ
 うにマネジメントするか考えに考えて導入すること。

・成果主義を導入すると,抜け道を探し楽して良い評価を得ようとする従業員,
 苦労して評価の悪い従業員(馬鹿正直か不器用か!?)が現れること。
 (達成容易な目標を困難に見せる演技,隠しだまを持って評価(評定)時に,
  さりげなく達成ぶる従業員もいると聞く。)

・組織自体の評定が良い部門悪い部門があって,悪い部門で頑張っても,元々
 予算を取れないので良い評価が付けられない。
 幹部たちは,予算を少しでも取って自分の組織を活性化しようと躍起になる。
 だからパワーゲームは必要悪である。

・ホンネで動かす組織は,理想的には全くその通りであるが,従業員がホンネ
 で上司,同僚,部下,組織と付き合っているかは,実は本人しか分からない。

・結局のところ,フェイス to フェイスのコミュニケーション,個人と組織の
 コミュニケーションなどとお題目を唱えても限界がある。


「結局のところ菜根譚。人間みなしたたかなのである。」ということです。

その従業員のしたたかさを計算に入れ,管理職は部下と付き合い,組織運営を
して,かつ,成果を出さないといけないのです。

といってしまっては,マネジメントする立場の夢も希望もなくなってしまいま
す。そこで今回は,「成果主義と社員のやる気」について考えたいと思います。


最近もてはやされている“成果主義”ですが,読者の皆様の会社では,
既に導入されていますか? 導入が検討されていますか?

“成果主義”と聞くと,結果が全てでデジタル評価に聞こえますが,
評価の基準はどのようになっているのでしょうか?
結果で判断ですか?
途中のプロセスも評価対象に入っていますか?
意外と曖昧だったりしませんか?

私が所属する組織で言えば,「成果主義 = 結果主義」です。
途中プロセスはどんなに頑張っても結果が出ていないと点数は平均以下として
評定されます。

評価される立場からは,行動だけは頑張ったから少し甘く評価して欲しいとい
う思いはあります。でも結果が出ていない以上,その先の交渉はできません…。


どちらかというと…,
「努力は認める!良く頑張った!」と評価して,頑張り点をプラスアルファし
ても,周りから文句が出なかった過去は,“年功序列制度”というありがたい
日本的伝統の制度があったからに他なりません。
この制度により,ある程度序列が決まっていてモラルもモラールも保たれて
いました。

日本の文化である年功序列を否定して,成果主義に移行し始めて,メンタル的
に疲れている社員などが水面下で密かに増えているのではないでしょうか。

“年功序列制度”のときは,グループで助け合うなどチームワークも良かった
と感じる方も多いと思います。

“成果主義”では,最終的には各個人をデジタルで評価する制度です。
各人が,他人を出し抜こうと思ってもおかしくありません…。


では,“成果主義”になったから,マネジメント層は,ロボットみたいに心を
持たずに淡々と結果だけでデジタルで評価すればいいのでしょうか?

私はそうは思いません。

原則は,結果主義で評価するというのは“成果主義”の前提ではありますが,
成果を出した従業員には,例えば賞与など見えやすい評価でフィードバックし,
プロセスは良かったが成果に結びつかなかった従業員には,コンピテンシーが
高いということを評価して,ベースに反映するなどやり方を工夫することを
検討しても良いのではないでしょうか?

世の中でも,成功した成功したと喜んでいる人を見ると,なんてラッキーなの
だろうと羨ましく思います。
しかし,ひとつの成功の裏には99の失敗があると言われます。

プロセスを試行錯誤した結果としての成功ですので,
この99の失敗を“成果主義”の名のもとに,結果が出ていないからあなたは
駄目です。と切り捨てては,従業員もそのうち腐ってしまうのではないかと思
います。

管理する立場の人であれば,どの部下がコンピテンシーが高いか低いか,毎日
見ていれば分かるはずです。


なんだか,長々と語ってしまいました。

私の結論としては,「成果主義といえども,プロセス(結果までの行動)も
少しは評価する。」ということです。

少しというさじ加減がアナログですが,
「少し」というのは,a little bit of salt.
ほんのひとつまみ日本人的感性を残してもいいんじゃないかなと思う訳です。


そして,マネジメント側として忘れてはいけないのは,
我が社の成果主義はプロセスを20%分評価対象にします。など社員にきちんと
伝達し理解を得ることが必要です。


それが日本流成果主義であり,成果主義を導入しつつも,全員がやる気を削が
れない方法であると思います。


皆さんは,成果主義どう考えますか?


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■与太郎さんのおすすめ書籍・メルマガ
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●品質マネジメントシステムの効果的な内部監査 

これから内部監査を初めて実施する組織や,始めて間もない組織が,どのよう
に内部監査を実施するのかを解説しています。

著者は,もともとメーカーに対し二者間監査を行なって資材を調達する立場の
責任者を行なっていた福丸さんですから,効果的な内部監査をするための書籍
は役立ちます。私も多分に影響を受けている一人です。

仕事の機能を明確化し,プロセスのマネジメントに至る考え方を理解できるよ
うな方法を示しています。

http://book.future-maps.com/#ISO9000


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■編集後記
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最近,週末になると,「東京パン屋ストリート」(ららぽーと)に行っている。
子供が行きたがるからだ。

ただ,パン屋が集まっただけなのだが,おいしいパン屋さんが,テーマパーク
のように敷地内に出店しているのだ。

待ち時間も長い。たかが,ハンバーガーや揚げパンを買うために40分近く並ん
だり…。それでも人が集まる。

私が読んでいる「経営戦略考」というメルマガに,高カロリー商品が売れる
ことについて解説があったが,「東京パン屋ストリート」に出店している
「佐世保バーガー Big Man」は,まさに高カロリーでも行列のお店。

ステーキバーガーを食べたいために,40分並んで,ひとつ500円もするハンバー
ガーを家族分買っている自分がいる。なんで?と思うが…。

作戦にはまりやすい体質なのかも知れない…。


おあとがよろしいようで。。。


デデン!


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■ やさしく学ぶマネジメント 〜利益向上のヒント満載〜
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